Thematisch verlof en tijdskrediet

Bijgewerkt: 24/09/2015.

THEMATISCH VERLOF EN TIJDSKREDIET

Ouderschapsverlof

Opmerking vooraf

Er bestaan twee soorten ouderschapsverlof

- Het ouderschapsverlof bepaald in C.A.O. nr. 64 van 29 april 1997, afgesloten binnen de Nationale Arbeidsraad met betrekking tot de invoering van het recht op ouderschapsverlof (C.A.O. nr. 64).

- Het ouderschapsverlof bepaald in het K.B. van 29 oktober 1997 met betrekking tot de invoering van het recht op ouderschapsverlof in het kader van de onderbreking van de beroepsloopbaan (K.B.).

Ouderschapsverlof – C.A.0. n° 64 van het N.A.R.

Het verlof bepaald door C.A.O. nr. 64 dat we hieronder bespreken, dient te worden onderscheiden van het ouderschapsverlof in het kader van de onderbreking van de beroepsloopbaan. Deze leidt niet tot de toekenning van een onderbrekingsuitkering!

Het betreft een individueel recht op ouderschapsverlof bij de geboorte of de adoptie van een kind, dat de werknemer toelaat zich over het kind te ontfermen.

Met het oog op de gelijkheid van kansen en de gelijke behandeling van mannen en vrouwen wordt het recht op ouderschapsverlof zowel aan mannen als aan vrouwen toegekend.

Het betreft een individueel recht op ouderschapsverlof dat bijgevolg niet kan worden afgestaan. Zowel de vader als de moeder kunnen van dit recht gebruik maken.Dit geldt ook voor de vader en de moeder bij een adoptie.

Er dient echter te worden opgemerkt dat een ouderschapsverlof kan toekend worden aan een koppel van hetzelfde geslacht in geval van adoptie door de 2 ouders. Bovendien kan de co-ouder waarvan de verwantschap is vastgesteld jegens het kind van de biologische moeder, sinds 1 januari 2015 eveneens van dit recht gebruikmaken.

Voorwaarden
Het recht op ouderschapsverlof is onderworpen aan voorwaarden die moeten vervuld zijn met betrekking tot het kind en de werknemer.

Met betrekking tot het kind:
Het recht op ouderschapsverlof voor een periode van 4 maanden wordt toegekend:
• Omwille van de geboorte van een kind, uiterlijk tot de 8e verjaardag van het kind.
• Omwille van de adoptie van een kind, vanaf de inschrijving van het kind als gezinslid in het bevolkingsregister of het vreemdelingenregister van de gemeente waar de werknemer zijn domicilie heeft, en ten laatste tot het kind zijn achtste verjaardag bereikt.

Met betrekking tot de werknemer

Om te genieten van het recht op ouderschapsverlof, dient de werknemer minstens 12 van de 15 maanden voorafgaand aan de dag waarop hij zijn werkgever verwittigt dat hij ouderschapsverlof wil, tewerkgesteld geweest te zijn.

De werknemer die zijn recht op ouderschapsverlof wenst te gebruiken, dient zijn werkgever 3 maanden op voorhand schriftelijk te verwittigen. Deze termijn van 3 maanden kan echter ingekort worden na onderling akkoord tussen beide partijen.

Deze kennisgeving dient te gebeuren via een aangetekende brief of door een brief eigenhandig te overhandigenwaarvan het dubbel door de werkgever als ontvangstbewijs wordt ondertekend.

In deze brief gericht aan de werkgever  vermeldt de werknemer onder welke voorwaarden hij zijn recht op ouderschapsverlof wenst uit te oefenen, alsook de begin- en einddatum van het ouderschapsverlof.

Uitvoering
Het ouderschapsverlof toegekend op basis van CAO. n° 64 is in principe vastgelegd in de vorm van een volledige opschorting van de arbeidsovereenkomst gedurende een periode van maximum vier maanden (art. 1 en 8).

Mits instemming van beide partijen, kan de uitoefening van het recht op ouderschapsverlof van vier maanden echter opgesplitst worden, dit wil zeggen dat het verlof niet noodzakelijk ononderbroken opgenomen hoeft te worden: het mag morden opgenomen in de vorm van meerder e korte periodes van volledige opschorting van het contract (bv.: periodes van een week, 15 dagen, 1 maand), tot de termijn (=krediet) van vier maanden volledig opgebruikt is.

Bovendien kunnen de partijen overeenkomen dat het ouderschapsverlof van maximum vier maanden (in de vorm van een volledige schorsing) zal worden uitgevoerd door middel van een vermindering van de arbeidsprestaties. Dit kan bijvoorbeeld een vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftime gedurende acht maanden inhouden.

Er kunnen nog andere vormen van vermindering overwogen worden: men zou een vermindering van de arbeidsprestaties kunnen overeenkomen van voltijds tot 1/4 (gedurende en periode van 12 maanden), 1/5 (gedurende een periode van 15 maanden), enz.

Deze periodes van vermindering zouden eveneens, en steeds behoudens onderling akkoord van de partijen, opgesplitst kunnen worden in meerdere korte periodes van enkele weken (of maanden), totdat de totale periode toegestaan voor vermindering van de arbeidsprestaties (8 maanden, 12 maanden, 16 maanden, 20 maanden, enz.) volledig opgebruikt is.

Wat betreft de deeltijdse werknemers, zou het ouderschapsverlof op deze manier vele vormen kunnen aannemen… volledig aan de vrijheid van de partijen overgelaten!

CAO n° 64 beschrijft bovendien dat wanneer men gekozen heeft voor een verlof in de vorm van een vermindering van de arbeidsprestaties, dit moet worden bepaald door de opmaak van een nieuw schriftelijk arbeidscontract (= deeltijds arbeidscontract), dat het overeengekomen deeltijdse karakter van het werk en het overeengekomen tijdsschema moet vermelden.

In ieder geval, en bij gebrek aan een akkoord tussen de partijen over de voorwaarden omtrent de uitoefening van het recht op verlof (akkoord dat moet plaatsvinden in de maand volgend op de schriftelijke kennisgeving van de werknemer), dient de werknemer zich te houden aan het nemen van verlof in de vorm van een volledige opschorting van het contract gedurende een periode van maximum vier maanden en dit verlof zal in werking treden op de datum voorzien in de schriftelijke kennisgeving.

Opschorting van het recht op ouderschapsverlof
Gedurende de maand volgend op de schriftelijke kennisgeving, kan de werkgever de wil uitdrukken om de uitoefening van het recht op ouderschapsverlof op te schorten, omwille van “gerechtvaardigde redenen die verbonden zijn met de werking van het bedrijf”.

In ieder geval zou het recht op ouderschapsverlof kunnen uitgeoefend worden en zal het ten laatste 6 maanden na de maand waarin de gemotiveerde opschorting tot stand gebracht is, in werking treden, tenzij er tussen de partijen andere voorwaarden zijn overeengekomen.

Organisatie van het ouderschapsverlof
Het is aan de ondernemingsraad om de regels van de organisatie van het ouderschapsverlof vast te leggen, onder andere de regels in het kader van de opschorting en van de eventuele vervanging van de werknemer in ouderschapsverlof. Bij gebrek aan een ondernemingsraad moeten deze modaliteiten vastgelegd worden middels een onderling akkoord tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging of, bij gebrek daaraan, middels een onderling akkoord tussen de werkgever en de betrokken werknemers, waaronder we verstaan: de werknemers tewerkgesteld in de technische bedrijfseenheid.

Afwezigheid van de toekenning van een vervangingsinkomen
Het nemen van ouderschapsverlof op basis van C.A.O. n° 64 geeft geen recht op een vervangingsinkomen (bijvoorbeeld in de vorm van een onderbrekingsuitkering), noch op één of andere vergoeding vanwege de werkgever, tenzij tussen de partijen anders is overeengekomen; in deze laatste hypothese zou het uiteraard aan de werkgever en de werknemer zijn om het bedrag en de toekenningsduur van de vergoeding te bepalen.

Het ouderschapsverlof zoals voorzien door C.A.O n° 64 is met andere woorden vergelijkbaar met onbetaald verlof of met verlof door “dwingende familiale redenen”.

Slotopmerkingen

• Cumulatieverbod: Een werknemer die geniet (of genoten heeft) van ouderschapsverlof krachtens C.A.O. n° 64 heeft later voor hetzelfde kind geen recht meer op ouderschapsverlof, krachtens het koninklijk besluit van 29 oktober 1997 (en vice versa)
• Ontslagbescherming: De werknemer die zijn recht op ouderschapsverlof uitoefent, geniet van een ontslagbescherming.
• C.A.0. n° 64 is suppletief, dit wil zeggen dat het enkel van toepassing is bij gebrek aan een sectorale of ondernemings-C.A.O. dat een recht  voorziet dat minstens gelijkwaardig is.
• Op heden worden de dagen van afwezigheid genomen in het kader van ouderschapsverlof niet gelijkgesteld aan werkdagen.

Oudersschapsverlof in het kader van een loopbaanonderbreking

Betrokken werknemers
Het recht wordt toegekend aan alle werknemers in de privésector die gebonden zijn door een arbeidscontract.

Het verlof zal kunnen worden toegekend aan de biologische ouders (vader en/of moeder), aan de persoon die het kind als het zijne erkend, aan de adoptieouders, en aan koppels van hetzelfde geslacht in geval van adoptie door beide ouders, evenals aan de co-ouder (= co-moeder) waarvan de waarvan de verwantschap is vastgesteld jegens het kind van de biologische moeder.

Voorwerp van het verlof
De werknemer heeft recht op ouderschapsverlof
• Omwille van de geboorte van een kind. Het verlof dient opgenomen te worden in de periode tussen de geboorte van het kind en zijn 12e verjaardag.
• Omwille van de adoptie van een kind. Het verlof dient opgenomen te worden in de periode tussen de inschrijving van het kind als gezinslid in het bevolkingsregister of het vreemdelingenregister van de gemeente waar de werknemer zijn domicilie heeft, en de dag waarop het kind zijn twaalfde verjaardag bereikt.

Het recht op ouderschapsverlof wordt toegestaan tot het kind 21 jaar oud is wanneer het kind voor ten minste 66% getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid of een aandoening heeft die tot gevolg heeft dat ten minste 4 punten toegekend worden in pijler I van de medisch-sociale schaal in de zin van de regelgeving betreffende de kinderbijslag.

Voorwaarden te voldoen door de werknemer
Twee voorwaarden dienen gerespecteerd te worden. De werknemer moet:
• Door een arbeidscontract gebonden geweest zijn aan de werkgever die hem tewerkstelt, gedurende minstens 12 van de 15 maanden voorafgaand aan de dag waarop hij zijn werkgever schriftelijk verwittigt dat hij ouderschapsverlof wenst.
• Ten laatste op het moment dat het ouderschapsverlof aanvangt, de documenten voorleggen die de geboorte of adoptie van een kind bewijzen.

Wanneer de werknemer ouderschapsverlof wenst op te nemen, dient hij zijn werkgever minstens 2 maanden en maximum 3 maanden op voorhand (deze termijn kan door onderling akkoord tussen de partijen ingekort worden) schriftelijk te verwittigen. Deze kennisgeving dient te gebeuren via een aangetekende brief of door een brief eigenhandig te overhandigenwaarvan het dubbel door de werkgever als ontvangstbewijs wordt ondertekend.In deze kennisgeving dient de werknemer te specifiëren onder welke voorwaarden hij zijn recht op ouderschapsverlof wenst uit te oefenen (volledige opschorting of vermindering van de arbeidsprestaties), alsook de begin- en einddatum van het ouderschapsverlof.

Indien het verlof opgesplitst wordt, dient de werknemer voor iedere periode afzonderlijk een aanvraag in te dienen.

Op de maand volgend op deze kennisgeving, kan de werkgever schriftelijk het recht op ouderschapsverlof uitstellen, omwille van gerechtvaardigde redenen die verbonden zijn met de werking van het bedrijf. Het recht op ouderschapsverlof zal dan ten laatste 6 maanden na de aanvraag tot uitstel moeten ingaan.

Vormen en duur van het verlof
• Een volledige opschorting van het contract, voor een periode van 4 maanden. Deze termijn kan, naar keuze van de werknemer, opgesplitst worden in periodes van een maand.
• Een vermindering van de arbeidsprestaties naar deeltijds indien de werknemer voltijds tewerkgesteld is, voor een periode van 8 maanden. Deze termijn kan, naar keuze van de werknemer, opgesplitst worden in periodes van 2 maanden of een veelvoud hiervan.
• Een vermindering van de arbeidsprestaties tot 1/5 indien de werknemer voltijds tewerkgesteld is, voor een periode van 20 maanden. Deze termijn kan, naar keuze van de werknemer, opgesplitst worden in periodes van 5 maanden of een veelvoud hiervan.

Er dient nog opgemerkt te worden dat de werknemer de mogelijkheid heeft om de verschillende formules van verlof te combineren (afwisselend of opeenvolgend, voltijds, halftijds of 4/5e). Voor de overgang van één formule naar een andere, zal men rekening houden met het principe volgens hetwelk één maand volledige opschorting overeenstemt met twee maanden vermindering van de arbeidsprestaties tot halftijds en met vijf maanden vermindering van de prestaties met 1/5e. Bij een wijziging van formule dient de minimale duur van de opsplitsing van de gekozen formule telkens te worden gerespecteerd.

Opmerking:
Dit verlof wordt niet in mindering gebracht van de maximale duur van het recht op tijdskrediet.

Toekenning van een uitkering
Om de verlaging van uw inkomsten te compenseren, kan u aanspraak maken op een maandelijkse uitkering, verleend door de RVA. Deze toelage is forfaitair.

De bedragen van de uitkeringen die hieronder worden vermeld, zijn zoals ze geïndexeerd zijn aan het tarief dat van kracht is sinds 01/12/2012. Voor een onvolledige maand, worden de bedragen verminderd tot het aantal dagen van het ouderschapsverlof.

Volledige onderbreking (onafhankelijk van uw leeftijd)
Netto bedrag 707,08€
Brutto bedrag 786,78€
In geval van volledige onderbreking bij het begin van een deeltijdse baan, wordt de vergoeding berekend evenredig met uw tijdsschema.

Vermindering van arbeidsprestaties naar halftijds
       - 50 jaar + 50 jaar
Netto bedrag 325,92€ 552,84€
Bruto bedrag 393,38€ 667,27€

Vermindering van arbeidsprestaties naar 1/5
       - 50 jaar + 50 jaar
Netto bedrag 110,57€
148,70€ voor alleenstaanden* 221,14€
Bruto bedrag 133,45€
179,47€ voor alleenstaanden* 266,91€
Voor de 50-plussers, richt u tot uw afgevaardigde, gewestelijke bestendige of secretaris om te weten of u recht heeft op dit verhoogde bedrag.

*Uitsluitend voor alleenstaande werknemers, zijnde personen die uitsluitend samenwonen met 1 of meerdere kinderen ten laste.

Opmerking: Voordien bedroeg het ouderschapsverlof 3 maanden. Indien uw kind geboren is of geadopteerd werd vóór 08/03/2012, kan u de 4e maand van het ouderschapsverlof volledig aanvragen, de 7e en 8e maanden halftijds of de 16e en 20e maand voor 1/5, zonder vergoeding.

 
Verlof wegens ernstige ziekte van een gezins- of familielid

Betrokken werknemers en voorwerp van het verlof

Om bijstand te verlenen aan een ernstig ziek gezins- of familielid kan een werknemer verlof nemen op deze twee manieren:

• Elke (voltijds of deeltijds tewerkgestelde) werknemer kan zijn arbeidsprestaties volledig opschorten gedurende maximaal 12 maanden per patiënt. Echter, in geval van ernstige ziekte van een kind van maximaal 16 jaar, indien de werknemer alleenstaand is (dit wil zeggen, een persoon die uitsluitend samenwoont met één of meerdere kinderen ten laste), wordt de maximale duur van de volledige opschorting verlengd tot 24 maanden.

• Elke voltijds of deeltijds tewerkgestelde werknemer van wie het wekelijkse aantal gewerkte uren minstens gelijk is aan 3/4 van het wekelijkse aantal gewerkte uren van een voltijdse werknemer kan zijn arbeidsprestaties met 1/5 of 1/2 verminderen tijdens een periode van maximaal 24 maanden per patiënt.In geval van ernstige ziekte van een kind van maximaal 16 jaar, indien de werknemer alleenstaand is (dit wil zeggen, een persoon die uitsluitend samenwoont met één of meerdere kinderen ten laste), wordt de maximale duur van de volledige opschorting verlengd tot 48 maanden. Ook deze onderbrekingen moeten telkens worden genomen per periode van minimaal een maand en maximaal drie maanden.

Deze onderbrekingen moeten telkens worden genomen per periode van minimaal een maand en maximaal drie maanden.

Indien u wenst over te schakelen van een volledige opschorting naar een deeltijdse opschorting of omgekeerd, dient men er rekening mee te houden dat één maand volledige opschorting gelijkstaat aan twee maanden gedeeltelijke opschorting aan halftijds of 1/5.

De werknemers van een kleine of middelgrote onderneming die op 30 juni van het voorgaande kalenderjaar minder dan 10 werknemers had, hebben slechts recht op de totale opschorting van hun arbeidsprestaties.Zij hebben dus geen recht op vermindering van hun arbeidsprestaties.

Onder gezinslid wordt elke persoon verstaan die met de werknemer onder hetzelfde dak samenleeft.

Onder familielid worden zowel de ouders als de verwanten tot in de tweede graad verstaan.

Als ernstige ziekte geldt elke ziekte of medische ingreep die als zodanig wordt beschouwd door de behandelende geneesheer en waarvoor de arts van oordeel is dat elke vorm van sociale, familiale of mentale bijstand nodig is voor het herstel.

Toekenning van een onderbrekingsuitkering

De aanvraag van een uitkering dient geadresseerd te zijn aan de RVA via uw uitbetalinginstelling (formulier C 61 SV). U dient het formulier ten laatste 2 maanden na de aanvangsdatum van het verlof op te sturen voor medische assistentie.

De onderbrekingsuitkeringen in geval van een loopbaanonderbreking voor medische assistentie zijn als volgt:

Onderbrekingsuitkeringen voor medische bijstand
(bruto maandbedragen op 1 december 2012)
Volledige schorsing 786,78 €
Arbeidsduurvermindering met < 50 jaar > 50 jaar
1/2 393,38 € 667,27 € 
1/5

regel : 133,45 €
alleenstaande : 179,47 € 266,91 €

Voor de 50-plussers, richt u tot uw afgevaardigde, gewestelijk secretaris of bestendige om te weten of u recht heeft op dit verhoogde bedrag.

De bedragen van deze uitkeringen zijn van kracht sinds 01/12/2012. Voor deeltijdse werknemers die minstens 3/4 tewerkgesteld zijn, worden deze bedragen pro rata berekend.

Een werknemer die zijn kind(eren) alleen opvoedt, is een werknemer die uitsluitend en effectief samenwoont met één of verscheidene van zijn kinderen.

De onderbrekingsuitkering is belastbaar. Vanuit fiscaal oogpunt wordt deze beschouwd als een vervangingsinkomen. De bedrijfsvoorheffing die wordt ingehouden op uw uitkering bedraagt:
- 10,13%, als u in volledige loopbaanonderbreking bent ;
- 17,15%, als u in vermindering van arbeidsprestaties bent met 1/2 of 1/5.

OPMERKING

Dit recht sluit aan bij het recht op tijdskrediet, waarvan elke werknemer gebruik kan maken (zie hieronder). Het wordt dus niet in mindering gebracht van het recht op een tijdskrediet of een ander thematisch verlof. U hebt er dus alle belang bij om eerst dit recht op verzorging van een ernstig ziek gezins- of familielid uit te putten.

Kennisgeving aan de werkgever

De mededeling
De werknemer die van dit recht gebruik wil maken, dient dit schriftelijk te laten weten aan de werkgever.Deze mededeling moet minstens 7 dagen vóór de datum van het begin van het verlof gebeuren, tenzij de partijen schriftelijk een langere of kortere termijn hebben afgesproken.

De kennisgeving moet gebeuren door middel van een aangetekende brief per post, waarvan wordt aangenomen dat hij de derde werkdag na de verzending is ontvangen, of door een schriftelijke mededeling waarvan de werkgever een kopie voor ontvangst ondertekent.De mededeling dient de periode te bevatten waarin het verlof wordt genomen.

Bij deze aanvraag dient een attest van de behandelende geneesheer te worden gevoegd waarin de naam van de patiënt wordt vermeld en waaruit blijkt dat de werknemer verklaard heeft bereid te zijn om bijstand of verzorging te verlenen aan een ernstig ziek familie- of gezinslid.

Een werknemer die zijn kind(eren) alleen opvoedt en die gebruik wil maken van het extra krediet voor vermindering van arbeidsprestaties om te zorgen voor een kind van maximum 16 jaar (zie hoger) moet door middel van een door het gemeentebestuur afgeleverd attest het bewijs van de gezinssamenstelling leveren.
Voor elke verlenging van het verlof dient/dienen dezelfde procedure(s) te worden gevolgd en hetzelfde/dezelfde vereiste attest(en) te worden ingediend.

Uitstel van het verlof

Binnen twee werkdagen na het bezorgen van de schriftelijke kennisgeving kan de werkgever de werknemer ervan op de hoogte brengen dat de datum waarop het verlof ingaat, is uitgesteld wegens redenen die te maken hebben met de organisatie van het bedrijf.

De kennisgeving van het uitstel gebeurt door de werknemer een schriftelijk document te bezorgen waarin de redenen voor en de duur van het uitstel worden vermeld.

Het uitstel mag maximaal zeven dagen bedragen.

Weigering van het verlof

De werkgever mag dit verlof niet weigeren. Maar als het verzoek komt van een werknemer in een klein of middelgroot bedrijf (een bedrijf dat op 30 juni van het voorgaande kalenderjaar 50 of minder dan 50 werknemers had), dat voor dezelfde persoon reeds gebruik gemaakt heeft van 6 maanden volledige opschorting of 12 maanden vermindering van de arbeidsprestaties, dan kan de latere uitoefening van dit verlof om organisatorische redenen worden geweigerd.

In dat geval moet de werkgever zijn beslissing schriftelijk meedelen, met een uitvoerige uiteenzetting van de redenen van organisatorische aard die de latere uitoefening van het recht in de weg staan.

Ontslagbescherming

De werkgever kan geen enkele daad stellen die erop gericht is om eenzijdig een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst, tenzij bij een dringende reden of een reden die geen verband houdt met het uitoefenen van dit recht.

Een reden die enkel te maken heeft met het opnemen van dit verlof is geen voldoende reden. Een ontslag in het kader van een collectief ontslag dat een bepaalde personeelscategorie treft met het oog op de reorganisatie van het bedrijf kan daarentegen wel als een voldoende reden worden beschouwd.

De ontslagbescherming gaat in op de dag van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever en eindigt drie maanden na het einde van het verlof voor bijstand aan of verzorging van een ernstig ziek familie- of gezinslid.

Bij een voltijds verlof wordt de opzegtermijn die door de werkgever vóór of tijdens het verlof wordt betekend, opgeschort tijdens de periode van volledige opschorting. Dit is echter niet van toepassing als het verlof deeltijds wordt opgenomen. In dat geval blijft de opzegging lopen.

Afwijkingen in geval van opname van een kind

 De bovenvermelde algemene voorwaarden worden versoepeld om de ouders de kans te geven gemakkelijker verlof te nemen en bij hun minderjarig kind te blijven tijdens en/of vlak na zijn opname.

Minimumperiode (of duur) van het verlof

In afwijking van de algemene bepaling kan de werknemer, omwille van bijstand of zorgen aan een minderjarig kind tijdens of vlak na een opname ten gevolge van een ernstige ziekte, de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst volledig opschorten gedurende een week (7 kalenderdagen), met mogelijkheid tot verlenging met nog een week.

Het bewijs van de opname van het kind wordt geleverd door een attest van het betrokken ziekenhuis.

Werknemer waarvoor de afwijking geldt

De afwijking wordt toegestaan voor:
- De werknemer die eerstegraads familielid is van het ernstig zieke kind en die met hem samenwoont
- De werknemer die met het ernstig ziek kind samenwoont en verantwoordelijk is voor zijn dagelijkse opvoeding

Als de bovenvermelde werknemers geen gebruik kunnen maken van deze mogelijkheid, komt deze open te staan voor:
- De werknemer die eerstegraads familielid is van het ernstig ziek kind, die niet met hem samenwoont;
- Of, als deze laatste werknemer onmogelijk dit verlof kan opnemen, voor een familielid van het kind tot de tweede graad

Na de week (of de 2 weken) volledige opschorting

Indien het kind na de week of de 2 weken volledige opschorting nog steeds in het ziekenhuis ligt en/of nog steeds niet hersteld is, kan de werknemer het zorgkrediet, zoals hierboven beschreven (onder de vorm van een volledige opschorting of een vermindering van prestaties met 1/5 of 1/2). Echter, een volledige opschorting van uitvoering van de overeenkomst voor hetzelfde ernstig zieke kind kan in deze hypothese minder duren dan een maand (een maand is immers de normale minimumperiode van opschorting).

Weigering van de werkgever onder geen beding mogelijk

In afwijking van de algemene regel, heeft de werkgever niet de mogelijkheid om de werknemer een volledige opschorting omwille van de opname van een ernstig ziek kind te weigeren.
Schriftelijke verwittiging van de werkgever

In geval van onvoorziene opname van een kind dat lijdt aan een ernstige ziekte, moet de werkgever de werknemer zo snel mogelijk een attest bezorgen van de behandelende arts van het kind, waarop de onvoorziene aard van de opname wordt bevestigd. Deze afwijking van de normale termijn voor kennisgeving geldt ook voor de gevallen waarin het verlof met een week wordt verlengd.

Wat de schriftelijke verwittiging betreft, herinneren we er trouwens aan dat de werknemer de periode dient te vermelden waarvoor hij de opschorting van zijn contract of de vermindering van prestaties aanvraagt en het getuigschrift afgeleverd door de behandelende arts of door het ziekenhuis, dient bij te voegen.

Geen mogelijkheid tot uitstel door de werkgever

 De werkgever kan het uitoefenen van het recht op verlof om redenen die te maken hebben met de werking van de onderneming, niet uitstellen.

 
Palliatieve zorg

Betrokken werknemers en voorwerp van het verlof

Onder palliatieve verzorging verstaat men elke vorm van bijstand (medische, sociale, administratieve en psychologische) en van verzorging van ongeneeslijk zieke personen die zich in een terminale fase bevinden.

De werknemer moet hiervan het bewijs leveren.

Elke werknemer (voltijds of deeltijds tewerkgesteld) kan zijn prestaties volledig opschorten of verminderen met 1/5, 1/4, 1/3 of 1/2 gedurende een maand per patiënt in het kader van verlof voor palliatieve zorg. Deze periode kan 1 keer worden verlengd met een duur van 1 maand.

Om zijn prestaties halftijds te kunnen verminderen, moet de deeltiijds tewerkgestelde werknemer ten minste ¾ van een voltijdse tewerkgesteld zijn.

Het verlof gaat in op de eerste dag van de week volgend op de week waarin een attest van de behandelende geneesheer door de werknemer aan de werkgever werd overhandigd of, mits akkoord van de werkgever, op een vroeger tijdstip (zie hieronder). In geval van overlijden van de patiënt vóór het einde van uw loopbaanonderbreking, kan u in loopbaanonderbreking blijven tot de voorziene datum of het werk voortijdig hervatten.

Toekenning van een onderbrekingsuitkering

De aanvraag voor uitkering moet gericht worden aan de RvA via uw uitbetalingsinstelling (formulier C61 FS). U moet uw formulier uiterlijk 2 maanden verzenden na het ingaan van het verlof om medische bijstand.

De bedragen van de onderbrekingsuitkeringen in het geval van een loopbaanonderbreking voor palliatieve zorgen zijn als volgt :

Onderbrekingsuitkeringen voor palliatieve zorgen
(maandbedragen op 1 december 2012)
Volledige onderbreking 786,78 €
Arbeidsduurvermindering met < 50 jaar > 50 jaar
1/2 393,38 € 667,27 €
1/5

133,45 €
(alleenstaande : 179,47 €) 266,91 €

Voor de 50-plussers, wend u tot uw vakbondsafgevaardigde, uw gewestelijke bestendige of uw gewestelijke secretaris om te vernemen of u recht heeft op dit verhoogd bedrag.

Voor deeltijdse werknemers die minstens 3/4 werken, worden deze bedragen pro rata berekend.

Een werknemer die zijn kind(eren) alleen opvoedt, is een werknemer die uitsluitend en effectief samenwoont met één of verscheidene van zijn kinderen.

De onderbrekingsuitkering is belastbaar. Vanuit fiscaal oogpunt wordt deze beschouwd als een vervangingsinkomen. De bedrijfsvoorheffing die wordt ingehouden op uw uitkering bedraagt:
- 10,13%, als u in volledige loopbaanonderbreking bent ;
- 17,15%, als u in vermindering van arbeidsprestaties bent met 1/2 of 1/5.

Opmerking: Dit recht komt bovenop het recht op tijdskrediet dat elke werknemer kan opnemen (zie verder). Het wordt dus niet afgetrokken van het recht op een tijdskrediet. U hebt er dus alle belang bij om eerst dit recht uit te putten.

Kennisgeving aan de werkgever

De werknemer die zijn recht op palliatief verlof wil uitoefenen, dient een attest van de behandelende geneesheer van de persoon die palliatieve verzorging nodig heeft aan zijn werkgever voor te leggen. Uit dit attest moet blijken dat de werknemer zich bereid heeft verklaard deze palliatieve verzorging te verlenen, zonder dat hierbij de identiteit van de patiënt wordt vermeld.

Ingeval de werknemer gebruik wil maken van de mogelijkheid om zijn verlof te verlengen met 1 maand, dient opnieuw een dergelijk attest te worden afgeleverd. Een werknemer kan maximaal 2 attesten afleveren voor de palliatieve verzorging van eenzelfde persoon.

Uitstel en weigering van het verlof

De uitoefening van het palliatief verlof kan, in zoverre voldaan is aan alle geldende voorwaarden, niet worden geweigerd noch worden uitgesteld door de werkgever.

Ontslagbescherming

De werkgever mag geen handeling stellen die ertoe strekt eenzijdig een einde te maken aan de dienstbetrekking, tenzij bij een dringende reden of een reden die geen verband houdt met het uitoefenen van dit recht.

Een reden die enkel te maken heeft met het opnemen van dit verlof, is geen voldoende reden. Een ontslag in het kader van een collectief ontslag dat betrekking heeft op een bepaalde personeelscategorie in het kader van een reorganisatie van de onderneming, kan daarentegen wel beschouwd worden als een voldoende reden.

De ontslagbescherming gaat in op de dag van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever en eindigt drie maanden na het einde van het palliatief verlof.

Ingeval het verlof voltijds is opgenomen, wordt de opzeggingstermijn die door de werkgever wordt gegeven voor of in de loop van dit verlof geschorst tijdens de periode van volledige schorsing. Dit laatste geldt niet wanneer het verlof deeltijds wordt opgenomen; in dat geval loopt de opzeggingstermijn gewoon verder.

TIJDSKREDIET


Belangrijke opmerkingen!

Evolutie van de geldende regelgeving

Onder ‘eerste aanvraag’ moet worden verstaan:
• alle aanvragen van werknemers die voor het eerst onderbrekingsuitkeringen vragen;
• alle aanvragen om onderbrekingsuitkeringen die geen ononderbroken verlenging onder dezelfde vorm van onderbreking of vermindering van prestaties (voltijds, halftijds of 1/5) en in het zelfde regime van tijdskrediet (zonder motief, met motief of eindeloopbaan) zijn.

De regelgeving die gold vóór 1 januari 2015, blijft van toepassing:
• voor alle aanvragen om onderbrekingsuitkeringen met dezelfde vorm van onderbreking of vermindering van prestaties (voltijds, halftijds of 1/5) en in het zelfde regime van tijdskrediet (zonder motief, met motief of eindeloopbaan) van werknemers die reeds een onderbrekingsuitkering kregen vóór 01.01.2015 die daarna voortloopt;
• alle eerste aanvragen om onderbrekingsuitkeringen voor tijdskrediet die ingaan vóór 01.07.2015, voor zoverre de schriftelijke verwittiging van de werkgever vóór 01.01.2015 gebeurde en het aanvraagformulier door de RvA ontvangen werd vóór 0.04.2015.

Bent u beschermd tegen ontslag tijdens uw tijdskrediet?

De wetgeving voorziet een bescherming tegen ontslag. Deze bescherming gaat in op de dag van het akkoord of, indien u gebruik maakt van een recht op tijdskrediet, op de dag van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever. Zij eindigt 3 maanden na de einddatum van het tijdskrediet.
Dankzij deze bescherming kan uw werkgever uw arbeidsovereenkomst niet eenzijdig opzeggen.

De bescherming is echter niet van toepassing indien het ontslag gerechtvaardigd wordt door een dringende of voldoende. Voor de toepassing van deze maatregel:
- wordt beschouwd als dringende reden, elke zware fout die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt;
- als voldoende reden geldt een door de rechter als zodanig erkende reden waarvan de aard en de oorzaak vreemd zijn aan de loopbaanonderbreking. Zo wordt het ontslag wegens conventioneel brugpensioen beschouwd als voldoende reden.

Als u de werkgever u ontslaat tijdens de beschermingsperiode om een andere reden dan een dwingende of een voldoende reden moet hij u een forfaitaire vergoeding betalen gelijk aan 6 maanden loon, bovenop de opzeggingsvergoeding.
ALGEMEEN STELSEL VAN TIJDSKREDIET
Wat is het algemeen stelsel van tijdskrediet?
Dit is enkel van toepassing op de werknemers tewerkgesteld bij een werkgever uit de privésector. Het maakt het mogelijk om de prestaties bij de werkgever te schorsen of te verminderen.
Als u voldoet aan de toegangsvoorwaarden bij uw werkgever en deze met betrekking tot de toekenning van een onderbrekingsvergoeding, kan u een maandelijks vervangingsinkomen genieten, betaald door de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RvA).
Voor een perfect begrip van tijdskrediet moet er een onderscheid gemaakt worden tussen het recht dat verkregen kan worden bij de werkgever en het recht op een onderbrekingsvergoeding die bij de RvA kan verkregen worden. Het is immers niet omdat u recht heeft op tijdskrediet bij de werkgever dat u daarom ook recht heeft op een onderbrekingsuitkering.
NB: Het algemeen stelsel van tijdskrediet voorziet niet in de mogelijkheid om uw prestaties onbeperkt te verminderen tot u met pensioen gaat. Als u uw prestaties tot uw pensioen wenst te verminderen, dient u een eindeloopbaan tijdskrediet aan te vragen.
De wettelijke basis van het tijdskrediet wordt onderverdeeld in:
- de regels inzake de voorwaarden die moeten vervuld zijn bij de werkgever, vervat in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 103 van de NAR;
- de regels inzake de toekenning van uitkeringen, vervat in het koninklijk besluit van 12.12.2001.
Welke zijn de vormen van tijdskrediet in het algemeen stelsel?
Het algemeen stelsel voorziet 3 vormen van tijdskrediet.

Deze 3 vormen van tijdskrediet kunnen aangevraagd worden zonder motief of omwille van één van de motieven bepaald door de reglementering. De toegangsvoorwaarden en de duur van het tijdskrediet verschillen naargelang de aanvraag wordt ingediend zonder of met motief.

1. Het voltijdse tijdskrediet
Ongeacht uw leeftijd biedt het voltijdse tijdskrediet u de mogelijkheid om uw prestaties volledig te schorsen, en zo tijdelijk te stoppen met werken.

U kunt een voltijds tijdskrediet aanvragen, ongeacht uw arbeidsregime (voltijds of deeltijds).

2. Het 1/2-tijds tijdskrediet
Ongeacht uw leeftijd biedt het 1/2-tijds tijdskrediet u de mogelijkheid om uw prestaties te verminderen om 1/2-tijds verder te werken, dit wil zeggen ten belope van 50 % van het voltijdse uurrooster dat bij uw werkgever is vastgelegd.

U kunt enkel gebruik maken van het 1/2-tijds tijdskrediet indien u ten minste 3/4-tijds tewerkgesteld bent bij de werkgever bij wie u uw prestaties wenst te verminderen.

Het 1/2-tijdse arbeidsregime dat voortvloeit uit het tijdskrediet moet overeengekomen worden in overleg met uw werkgever en schriftelijk vastgesteld worden in een aanhangsel van de arbeidsovereenkomst. Het moet echter gaan om een arbeidsregime dat voorzien is in het arbeidsreglement.

3. Het tijdskrediet 1/5
Ongeacht uw leeftijd biedt het tijdskrediet 1/5 u de mogelijkheid om uw wekelijkse arbeidsduur te verminderen met 1 dag of 2 halve dagen per week.
Het is enkel toegankelijk indien u voltijds werkt bij de werkgever bij wie u uw prestaties wenst te verminderen. Dit voltijdse arbeidsregime moet verdeeld zijn over 5 dagen of meer.

De algemene regel die geldt voor het tijdskrediet 1/5 is een vermindering van het voltdijse wekelijkse uurrooster met 1 dag of met 2 halve dagen. Het is echter mogelijk een andere 4/5-tijdse arbeidsorganisatie vast te leggen voor een periode van maximum 12 maanden. Deze mogelijkheid moet voorzien zijn in een collectieve arbeidsovereenkomst van de sector of van de onderneming. Indien er in de onderneming geen syndicale afvaardiging is, dan moet deze mogelijkheid voorzien zijn in het arbeidsreglement en op voorwaarde dat hierover een schriftelijk wederzijds akkoord wordt gesloten met de werkgever.

Waneer het 4/5-tijdse arbeidsrooster in onderling overleg met de werkgever is overeengekomen, moet het schriftelijk worden vastgelegd in een aanhangsel van de arbeidsovereenkomst.

Wat is tijdskrediet zonder motief?

De 3 vormen van tijdskrediet zonder motief kunnen bekomen worden om eender welke reden (reizen, aan uw huis werken, enz.). Wanneer het tijdskrediet wordt gevraagd zonder motief is de maximumduur die u kunt genieten beperkt.

Wat zijn de toegangsvoorwaarden voor tijdskrediet zonder motief?

1. Voorwaarden inzake beroepsverleden en anciënniteit
U moet verplicht voldoen aan de 2 volgende voorwaarden, op de datum van de schriftelijke kennisgeving aan uw werkgever (zie de vraag in verband met de aanvraag van het tijdskrediet bij de werkgever):
• als beroepsverleden als loontrekkende hebben van 5 jaar
• sinds ten minste 2 jaar door een arbeidsovereenkomst verbonden zijn met de werkgever bij wie het tijdskrediet wordt gevraagd.

Deze toegangsvoorwaarden zijn dezelfde voor de 3 vormen van tijdskrediet voorzien in het algemeen stelsel (voltijds tijdskrediet, 1/2-tijds tijdskrediet en tijdskrediet 1/5).

Indien u het tijdskrediet zonder motief aanvat onmiddellijk nadat u uw recht op ouderschapsverlof voor alle rechthebbende kinderen hebt uitgeput, moet u de voorwaarde van 5 jaar beroepsverleden als loontrekkende niet vervullen, noch deze om minstens 2 jaar anciënniteit te hebben bij de werkgever. Voor de toepassing van deze uitzondering moeten bepaalde voorwaarden vervuld zijn. Wend u tot uw vakbondsafgevaardigde, uw gewestelijk bestendige of uw gewestelijke secretaris om meer informatie te verkrijgen.

2. Tewerkstellingsvoorwaarde

In geval van 1/2-tijds tijdskrediet of tijdskrediet 1/5 moet u, naast de voorwaarden inzake beroepsverleden en anciënniteit, ook voldoen aan een tewerkstellingsvoorwaarde gedurende de 12 maanden vóór de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever (zie de vraag over de aanvraag om tijdskrediet bij de werkgever.) Om aanspraak te maken op 1/2-tijds tijdskrediet moet u minstens ¾-tijds gewerkt hebben.  Om aanspraak te maken op 1/5-tijds tijdskrediet moet u voltijds gewerkt hebben.

Indien u niet in het vereiste arbeidsregime hebt gewerkt gedurende de 12 maanden vóór de schriftelijke kennisgeving, kunnen sommige periodes van afwezigheid of van deeltijdse tewerkstelling gelijkgesteld worden met prestaties of geneutraliseerd worden. Voor meer informatie hierover kunt u terecht bij uw vakbondsafgevaardigde, uw gewestelijk bestendige of uw gewestelijke secretaris.

In geval van volledig tijdskrediet legt de reglementering geen tewerkstellingsvoorwaarde op.

Voor welke duur kunt u tijdskrediet zonder motief krijgen?

Minimumduur

In geval van voltijds of halftijds tijdskrediet is de minimumduur 3 maanden. In geval van 1/5-tijds tijdskrediet is de minimumduur 6 maanden. De minimumduur van 3 maanden of van 6 maanden moet gerespecteerd worden bij elke aanvraag om tijdskrediet zonder motief, ook in geval van verlenging.

Maximumduur

Het tijdskrediet zonder motief kan bekomen worden gedurende een maximumperiode van 12 maanden voltijds equivalent.
Dat betekent dat de werknemer recht heeft op:
• hetzij maximum 12 maanden voltijds tijdskrediet;
• hetzij maximum 24 maanden halftijds tijdskrediet;
• hetzij maximum 60 maanden 1/5-tijds tijdskrediet.

Indien u tijdens uw loopbaan verschillende vormen van tijdskrediet zonder motief aanvraagt (voltijds, halftijds of 1/5-tijds), kunt u dit genieten tot 12 maanden voltijds equivalent.
Met andere woorden, 1 maand voltijds tijdskrediet is gelijk aan 2 maanden halftijds tijdskrediet of aan 5 maanden 1/5-tijds tijdskrediet.

Opgelet! Het feit dat u recht heeft op tijdskrediet betekent niet dat u recht heeft op een uitkering ten laste van de RvA.

Wat is tijdskrediet met motief?

Bovenop het tijdskrediet zonder motief, kan u eventueel een aanvullend recht op tijdskrediet verkrijgen, als u uw aanvraag kan rechtvaardigen met een van de motieven vermeld in de regelgeving.

In functie van het motief is de duur van het aanvullend recht op tijdskrediet variabel. Voor meer informatie kunt u terecht bij uw vakbondsafgevaardigde, uw gewestelijke bestendige of uw gewestelijke secretaris.

Welke motieven vermeld de regelgeving?

Zorgen voor uw kind dat jonger is dan 8 jaar

Onder zorgen voor uw kind wordt verstaan dat u bezig houdt met uw kind. Om het tijdskrediet met dit motief te rechtvaardigen moet de aanvangsdatum ervan gelegen zijn vóór de 8ste verjaardag van het kind. Indien het om een geadopteerd kind gaat, mag het tijdskrediet beginnen vanaf de inschrijving in het bevolkingsregister of het vreemdelingenregister van de gemeente waar u woont.

 Dit motief voor tijdskrediet mag niet verward worden met het ouderschapsverlof.

Palliatieve zorgen verlenen

Om het tijdskrediet met dit motief te kunnen rechtvaardigen, wordt onder palliatieve zorgen elke vorm van bijstand (medische, sociale, administratieve en psychologische) en verzorging verstaan die de werknemer wil verstrekken aan personen die lijden aan een ongeneeslijke ziekte en die terminaal zijn.

Dit motief voor tijdskrediet mag niet verward worden met het palliatief verlof.

Zorg of bijstand verlenen aan een zwaar ziek gezins- of familielid tot de 2de graad

Om het tijdskrediet met dit motief te kunnen rechtvaardigen, wordt beschouwd als "zware ziekte", elke ziekte of medische ingreep die de behandelende geneesheer van de patiënt als dusdanig beoordeelt en waarvoor hij elke vorm van sociale, familiale of mentale/morele bijstand noodzakelijk acht voor het herstel. De bloed- en aanverwanten van de werknemer tot de 2de graad worden beschouwd als familieleden. De leden van het gezin zijn de personen die met de werknemer samenwonen.

Dit motief voor tijdskrediet mag niet verward worden met het verlof voor medische bijstand.

Een erkende opleiding volgen

Om het tijdskrediet met dit motief te kunnen rechtvaardigen, mag het uitsluitend gaan om: - een opleiding volgen die erkend is door de Gemeenschappen (Vlaamse, Franse of Duitstalige) of door de sector, van minstens 360 uren of 27 studiepunten per jaar of 120 uren of 9 studiepunten per schooltrimester of per ononderbroken periode van 3 maanden;
- onderwijs volgen dat verstrekt wordt in een Centrum voor basiseducatie of een opleiding gericht op het behalen van een diploma of getuigschrift van het secundair onderwijs, waarbij de grens wordt vastgesteld op 300 uren per jaar of 100 uren per schooltrimester of per ononderbroken periode van 3 maanden.

Opgelet! Indien u tijdskrediet vraagt met motief opleiding, moet u aan het einde van elk trimester, binnen de 20 kalenderdagen, uw werkgever en de RvA een attest bezorgen ter bewijs van uw regelmatige aanwezigheid op de opleiding. Als u dit attest van regelmatige aanwezigheid niet bezorgt, wordt u het tijdskrediet en de hierbij horende uitkeringen van het volgende trimester niet toegekend.

Zorgen voor zijn gehandicapte kind dat jonger is dan 21 jaar

Om het tijdskrediet met dit motief te kunnen rechtvaardigen:
- moet het kind van de werknemer een fysieke of mentale ongeschiktheid vertonen van ten minste 66% of een aandoening die voor gevolg heeft dat er minstens 4 punten worden toegekend in pijler I van de medisch-sociale schaal, in de zin van de reglementering op de kinderbijslag;
- moet de aanvangsdatum waarop het tijdskrediet begint of verlengd wordt, gesitueerd zijn vóór het moment waarop het gehandicapte kind de leeftijd van 21 jaar bereikt.

Dit motief voor tijdskrediet mag niet verward worden met het verlof voor medische bijstand of het ouderschapsverlof, noch met het motief voor tijdskrediet "bijstand verlenen aan een zwaar ziek gezins- of familielid tot de 2de graad".

Bijstand of zorg verlenen aan zijn zwaar ziek minderjarig kind of aan een zwaar ziek minderjarig kind dat deel uitmaakt van uw gezin

Om het tijdskrediet met dit motief te kunnen rechtvaardigen:
- moet de ernst van het gezondheidsprobleem als dusdanig erkend zijn door de geneesheer van het betrokken kind;
- moet de aanvangsdatum waarop het tijdskrediet begint of verlengd wordt , gesitueerd zijn vóór het kind meerderjarig wordt, dit wil zeggen 18 jaar;
- Indien het zwaar zieke kind niet uw kind is, moet het, om beschouwd te worden als lid van zijn gezin, als medebewoner ingeschreven zijn in het bevolkingsregister van de gemeente waar hij zijn woonplaats heeft. Met andere woorden, het moet onder uw dak wonen.

Dit motief voor tijdskrediet mag niet verward worden met het verlof voor medische bijstand of het ouderschapsverlof, noch met het motief voor tijdskrediet "bijstand verlenen aan een zwaar ziek gezins- of familielid tot de 2de graad".

Wat zijn de toegangsvoorwaarden om tijdskrediet met motief te krijgen?

1. Anciënniteitsvoorwaarde

Op de datum van de schriftelijke kennisgeving van uw werkgever moet u minstens 2 jaar anciënniteit in het bedrijf hebben.

Indien u het tijdskrediet met motief onmiddellijk aanvraagt nadat u uw recht op ouderschapsverlof heeft uitgeput voor alle rechthebbende kinderen, hoeft u de voorwaarde van 2 jaar anciënniteit bij de werkgever niet te vervullen. Voor de toepassing van deze uitzonderingen zijn er bijkomende voorwaarden vereist. U kan bij uw vakbondsafgevaardigde of bestendige terecht voor meer informatie.

2. Tewerkstellingsvoorwaarde

In geval van halftijds of 1/5 tijdskrediet moet u naast de voorwaarde van 2 jaar anciënniteit bij de werkgever, ook een tewerkstellingsvoorwaarde vervullen tijdens de 12 maanden die de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever voorafgaan.

In geval van halftijds tijdskrediet moet u minstens 3/4-tijds gewerkt hebben. In geval van 1/5-tijds tijdskrediet moet u voltijds gewerkt hebben. Indien u niet heeft gewerkt in het toegewezen arbeidsregime gedurende de vereiste 12 maanden, kunnen bepaalde periodes van afwezigheid of deeltijdse tewerkstelling gelijkgesteld worden met prestaties of geneutraliseerd worden. Voor meer informatie hierover kan u terecht bij uw vakbondsafgevaardigde of bestendige.

In geval van voltijds tijdskrediet legt de regelgeving geen tewerkstellingsvoorwaarde op.

3. Specifieke voorwaarden

Er moet een sectorale of ondernemings-CAO gesloten zijn die het mogelijk maakt een voltijds of halftijds tijdskrediet te bekomen voor de volgende motieven:
-  zorgen voor uw kind dat jonger is dan 8 jaar;
- palliatieve zorgen verlenen;
- zorg of medische bijstand verlenen aan een zwaar ziek gezins- of familielid tot de 2de graad;
- een erkende opleiding volgen.

 

 

Dat betekent dat het bijkomend recht op voltijds of halftijds tijdskrediet omwille van deze motieven niet in alle ondernemingen kan bekomen worden! Vraag aan uw vakbondsafgevaardigde of - bestendige of er een sectorale of bedrijfs-CAO is afgesloten die toegang verleent tot voltijds of halftijds tijdskrediet voor deze motieven.

NB: Indien vóór 01.09.2012 in toepassing van de CAO nr. 77bis een sectorale of ondernemings-CAO was gesloten om het recht op het voltijdse of halftijdse tijdskrediet uit te breiden tot meer dan een jaar, maakt deze CAO het mogelijk om het bijkomende recht op het voltijdse of het halftijdse tijdskrediet te bekomen omwille van de voormelde motieven, zonder de maximumtermijn van 36 maanden te overschrijden.

Voor toegang tot 1/5 tijdskrediet voor de voormelde redenen, hoeft er dus geen sectorale of bedrijfs-CAO te bestaan. Het kan dus bekomen worden bij alle werkgevers.

Voor welke duur kan u tijdskrediet met motief krijgen?

De minimum- en maximumduur hangt af van het motief.

- Zorgen voor uw kind dat jonger is dan 8 jaar

In geval van voltijds of 1/2-tijds tijdskrediet is de minimumduur per aanvraag 3 maanden. In geval van tijdskrediet 1/5 is de minimumduur per aanvraag 6 maanden. De minimumduur van 3 maanden of van 6 maanden moet gerespecteerd worden bij elke aanvraag om tijdskrediet met dit motief, ook in geval van verlenging.

De maximumduur is 36 maanden.

- Palliatieve zorgen verlenen

Per patiënt die palliatieve zorgen nodig heeft, kunt u slechts een periode van 1 maand bekomen, verlengbaar met 1 bijkomende maand.
Indien later andere personen terminaal zijn en palliatieve zorg nodig hebben, kunt u opnieuw tijdskrediet met dit motief bekomen voor een duur van 1 maand per patiënt, verlengbaar met 1 maand, tot u de maximumduur bereikt.

De maximumduur is 36 maanden.

- Zorg of medische bijstand verlenen aan een zwaar ziek gezins- of familielid tot de 2de graad

U kunt het tijdskrediet omwille van dit motief bekomen per periode van minimum 1 tot maximum 3 maanden per aanvraag.
Ongeacht of het om dezelfde of om een andere patiënt gaat, kan het tijdskrediet omwille van dit motief vernieuwd worden, als dan niet op ononderbroken wijze, tot de maximumduur bereikt wordt.

De maximumduur is 36 maanden.

- Een erkende opleiding volgen

In geval van voltijds of 1/2-tijds tijdskrediet is de minimumduur per aanvraag 3 maanden. In geval van tijdskrediet 1/5 is de minimumduur per aanvraag 6 maanden. De minimumduur van 3 maanden of van 6 maanden moet gerespecteerd worden bij elke aanvraag om tijdskrediet met dit motief, ook in geval van verlenging. Bovendien moet de duur van de aanvraag zich beperken tot de duur van de opleiding.

De maximumduur is 36 maanden.

- Zorgen voor uw gehandicapte kind dat jonger is dan 21 jaar

In geval van voltijds of 1/2-tijds tijdskrediet is de minimumduur per aanvraag ;3 maanden. In geval van tijdskrediet 1/5 is de minimumduur per aanvraag 6 maanden. De minimumduur van 3 maanden of van 6 maanden moet gerespecteerd worden bij elke aanvraag om tijdskrediet met dit motief, ook in geval van verlenging.

De maximumduur is 48 maanden.

- Bijstand of zorg verlenen aan uw zwaar ziek minderjarig kind of aan een zwaar ziek minderjarig kind dat deel uitmaakt van uw gezin

U kunt het tijdskrediet omwille van dit motief bekomen per periode van minimum 1 tot maximum 3 maanden per aanvraag. Het tijdskrediet omwille van dit motief kan al dan niet op ononderbroken wijze verlengd worden, tot de maximumduur bereikt wordt (zie verder).

De maximumduur is 48 maanden.

Opmerkingen:
- De maximumduur van 36 of 48 maanden is niet uitgedrukt in voltijds equivalent. De duur van het bijkomende recht is identiek, ongeacht de vorm van het tijdskrediet dat u aanvraagt omwille van één van de reglementaire motieven (voltijds, 1/2-tijds of met 1/5).
- De periodes van tijdskrediet en loopbaanonderbreking verkregen in het algemeen stelsel, moeten afgetrokken worden van de maximale duur van tijdskrediet zonder en met motief.
- De periodes verkregen in het kader van een thematisch verlof (ouderschapsverlof, verlof voor medische bijstand of palliatieve zorg) mogen nooit afgetrokken worden van de maximumduur van tijdskrediet met of zonder motief.

Zijn de verschillende vormen van tijdskrediet (zonder motief of met motief) een recht?

Indien uw werkgever hoogstens 10 werknemers tewerkstelt

Voor tijdskrediet is het akkoord van de werkgever vereist. Dit akkoord moet gaan over het principe van het tijdskrediet, de vorm, de aanvangsdatum en de duur.

Indien uw werkgever meer dan 10 werknemers tewerkstelt

Indien u voldoet aan de toegangsvoorwaarden die gelden bij uw werkgever, hebt u recht op de gevraagde vorm van tijdskrediet. De toegang tot de verschillende vormen van tijdskrediet is echter beperkt tot een quotum van gelijktijdige afwezigheden.

Het recht op de verschillende vormen van tijdskrediet (dit wil zeggen het voltijdse tijdskrediet, het 1/2-tijdse tijdskrediet en het tijdskrediet 1/5 in het algemeen stelsel met of zonder motief en het 1/2-tijds tijdskrediet en het tijdskrediet 1/5 in het eindeloopbaanstelsel) is beperkt tot 5 % van het personeel van de onderneming. Deze beperking tot 5% kan eventueel gewijzigd worden door een sectorale of ondernemings-CAO, of zelfs door het arbeidsreglement.

Van zodra het quotum van de gelijktijdige afwezigheden bereikt is, voorziet de wetgeving een mechanisme om de gelijktijdige afwezigheden te beperken. Dat betekent dat de aanvang van het tijdskrediet zal uitgesteld worden tot er opnieuw een plaats vrijkomt.

Werknemers van 55 jaar of ouder die een tijdskrediet 1/5 aanvragen in het algemeen stelsel (zonder motief of met motief) of in het eindeloopbaanstelsel, vallen buiten het quotum. Dat betekent dat alle werknemers van 55 jaar of ouder het tijdskrediet 1/5 kunnen bekomen, los van de andere werknemers bij dezelfde werkgever voor wie het quotum wel geldt.

Kan de werkgever het uitoefenen van het recht op tijdskrediet uitstellen?

Indien er meer dan 10 werknemers zijn, kan de werkgever de aanvangsdatum van uw tijdskrediet in twee gevallen uitstellen.

1. Uitstel om ernstige interne of externe redenen

Omwille van ernstige interne of externe redenen kan uw werkgever de uitoefening van het recht op tijdskrediet uitstellen.
Ernstige interne of externe redenen zijn onder meer organisatorische behoeften, de continuïteit van het werk en de reële mogelijkheden tot vervanging. De ondernemingsraad kan die redenen verduidelijken.
In geval van uitstel omwille van ernstige interne of externe redenen, moet het recht op tijdskrediet ingaan uiterlijk 6 maanden vanaf de dag waarop het zou zijn ingegaan als er geen uitstel was geweest. De werkgever kan echter andere modaliteiten afspreken met u.

2. Uitstel van het tijdskrediet 1/5 van de werknemers van 55 jaar of ouder

Om de continuïteit van de arbeidsorganisatie niet in het gedrang te brengen, kan de werkgever in dat geval het recht op het tijdskrediet 1/5 uitstellen, indien u een sleutelfunctie uitoefent. Het begrip sleutelfunctie kan worden verduidelijkt door een sectorale of ondernemings-CAO of, indien er geen vakbondsafvaardiging is, door middel van het arbeidsreglement.

Uw rol in de onderneming is zo belangrijk dat uw afwezigheid de organisatie van de arbeid in het gedrag zou brengen, en er kan voor deze afwezigheid geen enkele oplossing gevonden worden via de overplaatsing van personeel of interne mutaties.

In geval van uitstel om deze reden moet het recht op tijdskrediet 1/5 ingaan na uiterlijk 12 maanden te rekenen vanaf de dag waarop het zou zijn ingegaan als er geen uitstel was geweest. De werkgever kan evenwel andere modaliteiten overeenkomen met u.

Opmerkingen:

- De termijn van het uitstel omwille van ernstige interne of externe redenen en de termijn voorzien wanneer het quotum van de gelijktijdige afwezigheden is bereikt of overschreden, mogen niet gebruikt worden voor een zelfde aanvraag om tijdskrediet (zie de vraag "is het tijdskrediet een recht?").
- Het specifieke uitstel van 12 maanden voor de werknemers van 55 jaar of ouder die een sleutelfunctie uitoefenen en het uitstel van 6 maanden omwille van ernstige interne of externe redenen, komen trouwens tegelijkertijd voor, zonder te kunnen worden opgeteld.

Hoe vraagt u het tijdskrediet aan uw werkgever?

U moet uw werkgever verplicht schriftelijk op de hoogte brengen van het feit dat u een tijdskrediet wil bekomen. Deze schriftelijke kennisgeving moet hem aangetekend worden opgestuurd of persoonlijk overhandigd met een dubbel ter ondertekening als ontvangstbewijs.

De schriftelijke kennisgeving moet de volgende informatie bevatten:
• de gekozen vorm van tijdskrediet in het algemeen stelsel, dit wil zeggen, naargelang het geval, het voltijds tijdskrediet, het 1/2-tijds tijdskrediet of het tijdskrediet 1/5;
• de vermelding of het om een tijdskrediet zonder of met motief gaat.

Indien het tijdskrediet wordt gevraagd omwille van het motief "zorgen voor zijn kind jonger dan 8 jaar", "palliatieve zorgen verstrekken", "medische bijstand of zorgen verstrekken aan een zwaar ziek gezins- of familielid tot de 2de graad" of "een erkende opleiding volgen", moet u ook aan de werkgever melden of u een bijkomende activiteit als loontrekkende of zelfstandige verricht.

• de gewenste aanvangsdatum;
• de gewenste duur van het tijdskrediet;
• in geval van 1/2-tijds tijdskrediet of tijdskrediet 1/5, uw voorstel voor de manier waarop u uw recht wenst uit te oefenen, dit wil zeggen de manier waarop u uw prestaties wil verminderen.

De kennisgeving moet vooraf gebeuren, dit is:
• indien er bij uw werkgever meer dan 20 werknemers tewerkgesteld zijn 3 maanden vooraf;
• 6 maanden vooraf indien er bij uw werkgever 20 werknemers of minder tewerkgesteld zijn.
Deze kennisgevingstermijn kan, in onderling overleg met uw werkgever, gewijzigd worden.

U moet in alle gevallen (dit wil zeggen in geval van een aanvraag om tijdskrediet zonder motief of met motief) bij de kennisgeving die u aan uw werkgever bezorgt een attest van de RVA voegen, waarin gepreciseerd wordt of u al een loopbaanonderbreking of een tijdskrediet in het algemeen stelsel hebt genoten. Het gaat om het attest tijdskrediet.

Indien u het tijdskrediet aanvraagt omwille van één van de reglementair bepaalde motieven, moet u uw werkgever het bewijs van het motief leveren door middel van één van de volgende documenten:

• Motief "zorgen voor uw kind dat jonger is dan 8 jaar"
Indien de werkgever dit nog niet in bezit heeft moet u hem, ten laatste op het moment waarop het tijdskrediet aanvangt, een kopie bezorgen van de geboorteakte van het kind jonger dan 8 jaar waarvoor u wil zorgen.
• Motief "palliatieve zorgen verlenen"
Ten laatste op het moment waarop het tijdskrediet aanvangt moet u uw werkgever een attest bezorgen, afgeleverd door de behandelende geneesheer van de persoon die de palliatieve zorgen nodig heeft, waaruit blijkt dat u zich bereid hebt verklaard om hem deze palliatieve zorgen te verstrekken.
De identiteit van de patiënt die de palliatieve zorgen nodig heeft, moet niet op het attest vermeld staan.
• Motief "zorg of medische bijstand verlenen aan een zwaar ziek gezins- of familielid tot de 2de graad"
Ten laatste op het moment waarop het tijdskrediet aanvangt moet u uw werkgever een attest bezorgen, afgeleverd door de behandelende geneesheer van de zwaar zieke patiënt, waaruit blijkt dat u zich bereid hebt verklaard om hem bij te staan of zorgen te verstrekken.
U moet de werkgever eveneens vermelden welke band u hebt met de zwaar zieke patiënt, te weten of het om een familielid tot de 2de graad gaat (en zo ja, welk familielid) of een gezinslid en zijn identiteit preciseren.
• Motief "een erkende opleiding volgen".
U moet uw werkgever een attest bezorgen van de opleidingsinstelling (universiteit, hogeschool, centrum voor basiseducatie, enz.) dat, naargelang het geval, vermeldt dat u geldig bent ingeschreven.
• Motief "zorgen voor uw gehandicapt kind dat jonger is dan 21 jaar"
Ten laatste op het moment dat het tijdskrediet aanvangt, moet u uw werkgever een attest bezorgen dat de lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid van minstens 66 % van uw kind bewijst of een attest met de vermelding dat de aandoening waaraan uw kind lijdt voor gevolg heeft dat het minstens 4 punten toegekend krijgt in pijler I van de medisch-sociale schaal in de zin van de reglementering op de kinderbijslag.
• Motief "bijstand of zorg verlenen aan uw zwaar ziek minderjarig kind of aan een zwaar ziek minderjarig kind dat deel uitmaakt van uw gezin"
Ten laatste op het moment waarop het tijdskrediet aanvangt, moet u uw werkgever een attest bezorgen, afgeleverd door de behandelende geneesheer van uw zwaar ziek kind of van het zwaar ziek minderjarige kind dat lid is van uw gezin, waaruit blijkt dat u zich bereid hebt verklaard om het bij te staan of zorgen te verstrekken.

De werkgever moet u zijn antwoord meedelen ten laatste op de laatste dag van de maand die volgt op de datum waarop u hem de schriftelijke kennisgeving hebt overhandigd, behalve indien hij het recht op het tijdskrediet wil uitstellen, want in dat geval moet hij u op de hoogte brengen van zijn voornemen binnen de maand die volgt op de schriftelijke kennisgeving.

Wat zullen uw inkomsten zijn gedurende het tijdskrediet?

Indien u een voltijds tijdskrediet aanvraagt, betaalt de werkgever u geen loon tijdens de periode waarin u uw prestaties schorst, aangezien u niet meer voor hem werkt.
Vraagt u een 1/2-tijds tijdskrediet of een tijdskrediet 1/5, dan wordt u door uw werkgever betaald op basis van uw deeltijdse prestaties, dit wil zeggen, naargelang het geval, 1/2-tijds of 4/5-tijds.

Indien u aan deze voorwaarden voldoet kunt u tijdens de periode van voltijds, halftijds of 1/5 tijdskrediet een maandelijkse uitkering ontvangen van de RVA. Voor meer informatie over de te volgen procedure als u deze uitkering wilt genieten, kan u terecht bij uw vakbondsbestendige en uw ABVV uitbetalingsinstelling.

Opmerkingen:

- De regelgeving voorziet enkel in onderbrekingsvergoedingen in geval van tijdskrediet met motief
- Om een onderbrekingsvergoeding te krijgen, moet u eerst het recht op tijdskrediet met motief verkrijgen van de werkgever. Dat betekent dat, los van de maximale vergoedingstermijn, u geen uitkering van de RVA kan krijgen gedurende een periode die langer is dan die van het tijdskrediet met motief, vastgelegd door de sociale partners in de bij uw werkgever geldende collectieve arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld:
U wenst voltijds tijdskrediet te verkrijgen voor het motief "voor een kind zorgen van minder dan 8 jaar", gedurende 48 maanden. Echter, de collectieve arbeidsovereenkomst die bij uw werkgever van toepassing is, voorziet in het recht op voltijds of halftijds tijdskrediet voor de motieven “zorg of "opleiding" voor een maximumduur van 24 maanden. Bijgevolg, ondanks de maximale duur van vergoeding die in theorie vastgelegd is op 48 maanden, kan u enkel een onderbrekingsuitkering krijgen van de NVA tijdens de maximumduur bepaald in de bij de werkgever geldende CAO, d.i. 24 maanden.

TIJDSKREDIET EINDELOOPBAAN

Wat is tijdskrediet eindeloopbaan?

Tijdskrediet eindeloopbaan laat u toe uw arbeidsprestaties te verminderen tot u met pensioen gaat. Om dit tijdskrediet te verkrijgen, moet u verplicht voldoen aan verschillende toegangsvoorwaarden bij uw werkgever. Als u voldoet aan de toegangsvoorwaarden bij uw werkgever en deze inzake de toekenning van uitkeringen, kan u een uitkering genieten ten laste van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RvA). Het is echter niet omdat u recht op tijdskrediet heeft bij uw werkgever, dat u daarom ook recht heeft op een onderbrekingsuitkering.

Tijdskrediet eindeloopbaan biedt geen mogelijkheid om uw prestaties volledig te onderbreken. Als u al uw prestaties tijdelijk wenst te schorsen, dient u een volledig tijdskrediet aan te vragen in het bovenvermeld algemeen stelsel.

Welke mogelijkheden hebt u om uw prestaties te verminderen in het kader van het tijdskrediet eindeloopbaan?

Het 1/2-tijds tijdskrediet
Het 1/2-tijds tijdskrediet biedt u de mogelijkheid om uw prestaties te verminderen om 1/2-tijds verder te werken, dit wil zeggen ten belope van 50 % van het voltijdse uurrooster dat bij uw werkgever is vastgelegd. Het is enkel toegankelijk indien u ten minste 3/4-tijds werkt bij de werkgever bij wie u uw prestaties wenst te verminderen.

Het 1/2-tijdse arbeidsregime dat voortvloeit uit het tijdskrediet moet overeengekomen worden in overleg met uw werkgever en schriftelijk vastgesteld worden in een aanhangsel van de arbeidsovereenkomst. Het moet echter gaan om een arbeidsregime dat voorzien is in het arbeidsreglement.

Het tijdskrediet 1/5
Het tijdskrediet 1/5 biedt u de mogelijkheid om uw wekelijkse arbeidsduur te verminderen met 1 dag of 2 halve dagen per week. Het is enkel toegankelijk indien u voltijds werkt bij de werkgever bij wie u uw prestaties wenst te verminderen. Dit voltijdse arbeidsregime moet verdeeld zijn over 5 dagen of meer.

In tijdskrediet 1/5 moet de wekelijkse arbeidsduur voltijds met 1 dag of met 2 halve dagen worden ingekort. Er kan echter een andere 4/5 werkorganisatie worden bepaald voor een periode van maximum 12 maanden. Deze mogelijkheid moet vastgelegd worden in een collectieve arbeidsovereenkomst op sectoraal of bedrijfsvlak. Indien er geen vakbondsafvaardiging aanwezig is in de onderneming, moet deze mogelijkheid voorzien zijn in het arbeidsreglement en op voorwaarde dat hierover een wederzijds akkoord wordt gesloten met de werkgever.

Voor welke duur kunt u het tijdskrediet eindeloopbaan bekomen?

Minimumduur
• 3 maanden, in geval van aanvraag om 1/2-tijds tijdskrediet;
• 6 maanden, in geval van een aanvraag om tijdskrediet 1/5.

De minimumduur moet nageleefd worden bij elke aanvraag om tijdskrediet, ook in geval van verlenging.

Maximumduur
U kunt het tijdskrediet eindeloopbaan, 1/2-tijds of 1/5, bekomen tot de datum waarop u met pensioen gaat.

Vanaf welke leeftijd kunt u het tijdskrediet eindeloopbaan bekomen?

Volgens de algemene regel moet u minstens 55 jaar zijn op de aanvangsdatum van het tijdskrediet eindeloopbaan.

In sommige gevallen en onder bepaalde voorwaarden kunt u het tijdskrediet eindeloopbaan vanaf de leeftijd van 50 jaar bekomen. Hieronder overlopen we deze gevallen.
Indien u tewerkgesteld bent in een onderneming in moeilijkheden of in herstructurering

U kunt het 1/2-tijdse tijdskrediet eindeloopbaan of het tijdskrediet eindeloopbaan 1/5 vanaf de leeftijd van 50 jaar bekomen indien de aanvangsdatum ervan gelegen is in een periode van erkenning van uw onderneming als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden, in toepassing van de reglementering betreffende de werkloosheid met bedrijfstoeslag (het vroegere brugpensioen), voor zover alle volgende voorwaarden vervuld zijn:

- de onderneming bewijst dat haar aanvraag tot erkenning gedaan wordt in het kader van een herstructureringsplan en het zo mogelijk maakt ontslagen te vermijden;
- de onderneming bewijst dat haar aanvraag tot erkenning het mogelijk maakt het aantal werknemers die overstappen naar het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (het vroegere brugpensioen) te beperken;
- de Minister van Werk heeft uitdrukkelijk in haar verklaring tot erkenning gepreciseerd dat de twee voorgaande voorwaarden vervuld zijn.

In geval van aanvraag om 1/2-tijds tijdskrediet
Indien u niet tewerkgesteld bent in een onderneming in herstructurering of in moeilijkheden, kunt u het 1/2-tijds tijdskrediet eindeloopbaan vanaf de leeftijd van 50 jaar bekomen indien u op de datum van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever, voldoet aan de volgende 2 voorwaarden:

- Een zwaar beroep uitgeoefend hebben

Vóór de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever moet u minstens 5 jaar tijdens de 10 voorgaande jaren of minstens 7 jaar tijdens de 15 voorgaande jaren een zwaar beroep hebben uitgeoefend. Om 1/5 tijdskrediet te krijgen vanaf 50 jaar, moet dit zwaar beroep niet voorkomen op de lijst van knelpuntberoepen.

- Minstens 28 jaar beroepsloopbaan als loontrekkende hebben

Om het tijdskrediet eindeloopbaan 1/5 te kunnen bekomen vanaf de leeftijd van 50 jaar, op basis van 28 jaar beroepsloopbaan als loontrekkende, moet er verplicht een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst (cao) zijn die deze mogelijkheid voorziet. Dat betekent dat deze uitzondering niet van toepassing is bij alle werkgevers.

Voor de berekening van de beroepsloopbaan van ten minste 28 jaar wordt elk kalenderjaar meegeteld van ten minste 285 dagen die aanleiding hebben gegeven tot de betaling van een loon of tijdens dewelke u genoot van:
• een moederschapsverlof;
• moederschapsbescherming;
• de preventieve werkverwijdering van zwangere vrouwen;
• geboorteverlof (het vroegere vaderschapsverlof);
• adoptieverlof;
• ouderschapsverlof in het kader van een loopbaanonderbreking.

Voor elk van deze kalenderjaren wordt het aantal betaalde dagen dat 285 overschrijdt, buiten beschouwing gelaten.
Voor de kalenderjaren met minder dan 285 betaalde of gelijkgestelde dagen, worden deze dagen samengeteld voor het geheel van deze kalenderjaren en vervolgens gedeeld door 285. Het resultaat van deze bewerking, afgerond naar de lagere eenheid, geeft het aantal bijkomend in aanmerking te nemen jaren.

Om het tijdskrediet eindeloopbaan vanaf de leeftijd van 50 jaar te kunnen bekomen, worden op dit ogenblik drie types van tewerkstelling beschouwd als een zwaar beroep:

1. Werk in wisselende ploegen

Het gaat om arbeid in minstens 2 ploegen met elk minstens 2 werknemers die hetzelfde werk doen, zowel qua inhoud als qua omvang die elkaar in de loop van de dag opvolgen, zonder onderbreking tussen de opeenvolgende ploegen en zonder overlapping die 1/4 van hun dagtaak overschrijdt en op voorwaarde dat de werknemer beurtelings van ploeg wisselt.

2. Werk in onderbroken diensten

Het gaat om arbeid waarbij u permanent werkt in dagprestaties waarvan de begintijd en eindtijd minimum 11 uur uit elkaar liggen, met een onderbreking van minstens 3 uur en minimumprestaties van 7 uur.

Voor de toepassing van deze bepaling:
• moet onder permanente tewerkstelling verstaan worden dat de ononderbroken dienst het gewone en dus geen occasioneel arbeidsregime is;
• moet onder dagprestaties worden verstaan dat de prestaties uitsluitend worden verricht tussen 6 uur 's ochtends en middernacht.

3. Arbeidsregime met nachtprestaties

Het moet gaan om het werk zoals gedefinieerd in artikel 1 van de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) nr. 46 betreffende de begeleidingsmaatregelen voor ploegenarbeid met nachtprestaties alsook voor andere vormen van arbeid met nachtprestaties.
Concreet betreft het dus prestaties die gewoonlijk worden verricht in arbeidsregimes met prestaties tussen 20 uur en 6 uur 's ochtends, uitgezonderd:
• de personen tewerkgesteld in een familieonderneming waar gewoonlijk alleen bloedverwanten, aanverwanten of pleegkinderen arbeid verrichten onder het uitsluitend gezag van de vader, de moeder of de voogd;
• het varend personeel van de visserijbedrijven en van de koopvaardij alsmede het varend personeel tewerkgesteld aan werken van vervoer in de lucht.

De berekening om te bepalen of het zwaar beroep gedurende minstens 5 jaar tijdens de laatste 10 jaar of gedurende minstens 7 jaar tijdens de laatste 15 jaar vóór de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever werd uitgeoefend gebeurt in kalenderperiodes en wordt niet omgezet in dagen. Het feit voltijds of deeltijds tewerkgesteld te zijn, speelt geen rol. Periodes van volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst worden echter niet meegerekend, met uitzondering van de feestdagen, de dagen inhaalrust en de vakantiedagen.

Welke zijn naast de leeftijdsvoorwaarde de andere voorwaarden?

De volgende voorwaarden zijn cumulatief. Er moet tegelijk aan voldaan worden.

1. Voorwaarde beroepsloopbaan als loontrekkende
U moet minstens 25 jaar beroepsloopbaan als loontrekkende hebben op het moment van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever.
Voor de berekening van de beroepsloopbaan als loontrekkende wordt rekening gehouden met de arbeidsdagen die aanleiding hebben gegeven tot een loon.
De niet gepresteerde dagen worden in principe gelijkgesteld met arbeidsdagen, indien zij betaald of vergoed werden, rekening houdend met uw hoedanigheid van loontrekkende. De dagen volledige werkloosheid en de periodes van volledige schorsing van de overeenkomst in het kader van de loopbaanonderbreking (oud stelsel of specifieke vormen) of van het tijdskrediet, worden echter niet in aanmerking genomen voor de berekening van die 25 jaar.

Opmerking:

De arbeidsprestaties als ambtenaar of als zelfstandig werknemer kunnen niet in aanmerking genomen worden voor de berekening van de 25 jaar beroepsloopbaan als loontrekkende.

2. Anciënniteitsvoorwaarden

U moet minstens 2 jaar anciënniteit hebben bij de werkgever op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving die u aan hem bezorgt.
Dat betekent dat u gedurende minstens 2 jaar verbonden moet zijn door een arbeidsovereenkomst met de werkgever bij wie u het tijdskrediet eindeloopbaan aanvraagt. Is dat niet het geval, dan kan deze termijn van 2 jaar in onderling overleg met de werkgever verkort worden.

3. Tewerkstellingsvoorwaarde

De tewerkstellingsvoorwaarde verschilt naargelang u een 1/2-tijds tijdskrediet of een tijdskrediet 1/5 aanvraagt.

Het 1/2-tijds tijdskrediet

Gedurende de 24 opeenvolgende maanden die voorafgaan aan de schriftelijke kennisgeving die u aan de werkgever geeft, werkte u:
• voltijds;
• of minstens 3/4-tijds van een voltijdse betrekking;

Het tijdskrediet 1/5

Gedurende de 24 opeenvolgende maanden die voorafgaan aan de schriftelijke kennisgeving die u aan de werkgever geeft, werkte u:
• voltijds;
• of 4/5-tijds in het kader van het algemeen stelsel van tijdskrediet 1/5, bekomen in toepassing van cao 103 (dit wil zeggen een tijdskrediet waarvoor de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever werd verricht vanaf 01.09.2012);
• of 4/5-tijds in het kader van het algemeen stelsel van tijdskrediet 1/5, bekomen in toepassing van cao 77bis (dit wil zeggen een tijdskrediet waarvoor de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever werd verricht vóór 01.09.2012).

Opmerkingen

Indien u niet gewerkt hebt in het toegestane arbeidsregime gedurende de 24 maanden die de schriftelijke kennisgeving voorafgaan, kunnen bepaalde periodes van afwezigheid of van deeltijdse tewerkstelling gelijkgesteld worden met prestaties of geneutraliseerd worden. Voor meer informatie hierover moet u contact opnemen met uw werkgever.
Indien u niet gedurende minstens 2 jaar met een arbeidsovereenkomst hebt gewerkt in de onderneming en indien de werkgever akkoord gaat om van deze voorwaarde af te wijken, mag de vereiste tewerkstelling gedurende 24 maanden in het toegestane arbeidsregime bij verschillende werkgevers bewezen worden.

Is het tijdskrediet eindeloopbaan een recht?

Indien uw werkgever hoogstens 10 werknemers tewerkstelt

Bij de werkgevers die hoogstens 10 werknemers tewerkstellen is het tijdskrediet eindeloopbaan geen recht. Het gaat enkel om een mogelijkheid waarvoor het akkoord van de werkgever vereist is. Dit akkoord moet gaan over het principe van het tijdskrediet, de vorm van de vermindering van prestaties (tot een 1/2-tijdse betrekking of met 1/5), de aanvangsdatum en de duur ervan.
Met andere woorden, zelfs indien u voldoet aan de toegangsvoorwaarden bij de werkgever, kan hij u het gevraagde tijdskrediet toekennen of weigeren.

Indien uw werkgever meer dan 10 werknemers tewerkstelt

Indien u voldoet aan de toegangsvoorwaarden die gelden bij uw werkgever, hebt u recht op het tijdskrediet eindeloopbaan. De toegang tot het tijdskrediet is echter beperkt tot een quotum van gelijktijdige afwezigheden.

Het recht op de verschillende types van tijdskrediet (dit wil zeggen het tijdskrediet eindeloopbaan en het tijdskrediet in het algemene stelsel) is beperkt tot 5% van de personeelsleden van de onderneming. Deze beperking tot 5% kan eventueel gewijzigd worden door een sectorale of ondernemings-cao, of zelfs door het arbeidsreglement. Zodra het quotum van de gelijktijdige afwezigheden bereikt is, voorziet de wetgeving een mechanisme om de gelijktijdige afwezigheden te beperken. Dat betekent dat de aanvang van het tijdskrediet zal uitgesteld worden tot er opnieuw een plaats vrijkomt.

De werknemers van 55 jaar of ouder die een tijdskrediet 1/5 aanvragen, vallen buiten het quotum. Dat betekent dat alle werknemers van 55 jaar of ouder het tijdskrediet 1/5 kunnen bekomen, los van de andere werknemers bij dezelfde werkgever voor wie het quotum wel geldt. De werkgever kan het uitoefenen van uw recht uitstellen als u een sleutelfunctie uitoefent (zie verder).

Kan de werkgever de aanvangsdatum van het tijdskrediet uitstellen?

Indien er meer dan 10 werknemers zijn en los van de bepalingen rond het quotum van de gelijktijdige afwezigheden, kan de werkgever de aanvangsdatum van uw tijdskrediet in twee gevallen uitstellen.

1. Uitstel om ernstige interne of externe redenen

Omwille van ernstige interne of externe redenen kan uw werkgever de uitoefening van het recht op tijdskrediet uitstellen.
Ernstige interne of externe redenen zijn onder meer organisatorische behoeften, de continuïteit van het werk en de reële mogelijkheden tot vervanging. De ondernemingsraad kan die redenen verduidelijken.

In geval van uitstel moet het recht op tijdskrediet ingaan uiterlijk 6 maanden te rekenen vanaf de dag waarop het zou zijn ingegaan als er geen uitstel was geweest. De werkgever kan evenwel andere modaliteiten overeenkomen met u.

2. Uitstel van het 1/5-tijds tijdskrediet van de werknemers van 55 jaar of ouder

Indien u minstens 55 jaar bent en een tijdskrediet 1/5 aanvraagt, is het quotum van de gelijktijdige afwezigheden niet van toepassing. Om de continuïteit van de arbeidsorganisatie niet in het gedrang te brengen, kan de werkgever in dat geval het recht op het tijdskrediet 1/5 uitstellen, indien u een sleutelfunctie uitoefent. Het begrip sleutelfunctie kan worden verduidelijkt door een sectorale of ondernemings-cao of, indien er geen vakbondsafvaardiging is, door middel van het arbeidsreglement.

Uw rol in de onderneming is zo belangrijk dat uw afwezigheid de organisatie van de arbeid in het gedrag zou brengen, en er kan voor deze afwezigheid geen enkele oplossing gevonden worden via de overplaatsing van personeel of interne mutaties.

In geval van uitstel moet het recht op 1/5-tijds tijdskrediet ingaan na uiterlijk 12 maanden te rekenen vanaf de dag waarop het zou zijn ingegaan als er geen uitstel was geweest. De werkgever kan evenwel andere modaliteiten overeenkomen met u.

Merk op dat de termijn voor het uitstel omwille van ernstige interne of externe redenen en deze voorzien wanneer het quotum van de gelijktijdige afwezigheden bereikt of overschreden is, mogen niet gebruikt worden voor eenzelfde aanvraag om tijdskrediet.
Het specifieke uitstel van 12 maanden voor de werknemers van 55 jaar of ouder die een sleutelfunctie uitoefenen en het uitstel van 6 maanden omwille van ernstige interne of externe redenen, komen trouwens tegelijkertijd voor, zonder te kunnen worden opgeteld.

Welke procedure moet u volgen om het tijdskrediet aan te vragen bij uw werkgever?

U moet uw werkgever schriftelijk op de hoogte brengen van het feit dat u een tijdskrediet wil bekomen.
Deze schriftelijke kennisgeving moet hem aangetekend worden opgestuurd of persoonlijk overhandigd met een dubbel ter ondertekening als ontvangstbewijs.
De schriftelijke kennisgeving moet de volgende informatie bevatten:
• de gekozen vorm van tijdskrediet, dit wil zeggen, het 1/2-tijds tijdskrediet of het tijdskrediet 1/5;
• de gewenste aanvangsdatum;
• de gewenste duur van het tijdskrediet (bepaalde duur of onbeperkt tot aan uw pensioen);
• uw voorstel voor de manier waarop u uw recht wil uitoefenen, dit wil zeggen de manier waarop u uw prestaties wil verminderen;

De kennisgeving moet vooraf gebeuren, dit is:
• 3 maanden vooraf indien er meer dan 20 werknemers zijn;
• 6 maanden vooraf indien er 20 werknemers of minder zijn.

Deze kennisgevingstermijn kan, in onderling overleg met uw werkgever, gewijzigd worden.

De werkgever moet u zijn antwoord meedelen ten laatste op de laatste dag van de maand die volgt op de datum waarop u hem de schriftelijke kennisgeving hebt overhandigd, behalve indien hij het recht op het tijdskrediet wil uitstellen, want in dat geval moet hij u op de hoogte brengen van zijn voornemen binnen de maand die volgt op de schriftelijke kennisgeving. In dit antwoord moet de werkgever preciseren of u het tijdskrediet kunt bekomen omdat u voldoet aan de toegangsvoorwaarden en, zo ja, of u er vanaf de gevraagde datum van kunt genieten. Als het tijdskrediet moet worden uitgesteld door toepassing van het voorkeur- en planningsmechanisme van de afwezigheden, moet de werkgever u de datum meedelen waarop u het tijdskrediet kunt bekomen.

Wat zullen uw inkomsten zijn gedurende het tijdskrediet eindeloopbaan?

Tijdens de periode van het tijdskrediet wordt u betaald door uw werkgever op basis van uw deeltijdse prestaties, dit wil zeggen, naargelang het geval, 1/2-tijds of 4/5-tijds.

Bovenop dit loon, betaald door de werkgever, kunt u een maandelijkse uitkering krijgen van de RVA. Voor meer informatie over de te volgen procedure om deze uitkering te krijgen, kan u terecht bij uw vakbondsafgevaardigde of –bestendige en bij uw ABVV-uitbetalingsinstelling.