Métaux non-ferreux - CP 105

Dans le secteur non-ferreux, le temps de travail hebdomadaire moyen sur base annuelle s’élève à 38 heures.

Les flexi-jobs sont exclus du secteur pour la durée de l'accord sectoriel 2025-2026, jusqu'à fin 2026, sauf dans les entreprises où un autre accord est conclu à ce sujet avec la délégation syndicale ou, à défaut, avec les représentants des organisations syndicales.

Les ouvriers ont la possibilité d'opter pour le paiement des heures supplémentaires prestées dans le cadre d'un surcroît extraordinaire de travail ou de travaux commandés par une nécessité imprévue, et ceci pour un maximum de 143 heures par an.

Cette procédure doit faire l'objet d'une convention collective de travail conclue au niveau de l'entreprise et signée par toutes les parties représentées dans la délégation syndicale. S'il n'est pas conclu de convention collective à ce sujet, les heures supplémentaires sont récupérées à partir de la 92ème heure supplémentaire.

Limite interne d’heures supplémentaires

La loi Peeters a généralisé cette limite interne d’heures supplémentaires de 143h. Une fois cette limite atteinte, il y a lieu de compenser soit par un repos compensatoire, soit par un paiement. Ces heures supplémentaires ne peuvent être prestées qu’avec l’accord de la délégation syndicale.

Heures supplémentaires volontaires

Depuis le 1er avril 2026, l'accord de gouvernement en Belgique a instauré un système unique de 360 heures supplémentaires volontaires par an.

En exécution de l’accord de gouvernement, un système unique de 360 heures supplémentaires volontaires par année civile est instauré à partir du 1^er avril 2026, sans motif ni repos compensatoire. Elles ne sont pas prises en compte dans la limite interne de la durée du travail.

Pour 240 de ces 360 heures supplémentaires volontaires, aucun sursalaire n’est dû.

Le secteur prévoit en outre que le suivi de l'utilisation des heures supplémentaires volontaires se fait par le biais d'une discussion trimestrielle au sein des organes de concertation existants.

Une simplification administrative est également prévue. L’accord écrit du travailleur est valable pour une période d’un an. En outre, sauf résiliation de sortie un mois avant l'expiration de l'année après en avoir été averti* au plus tard trois mois avant l'expiration de l'année, cet accord sera prolongé tacitement pour une nouvelle période d’un an.

* Dans cet avertissement, il est indiqué que le salarié peut se renseigner auprès de la délégation syndicale. La notification et l'information se font par courrier électronique ou par écrit pour ceux qui n'ont pas accès au courrier électronique.

Petite flexibilité

Dans les entreprises où l’on applique le système de petite flexibilité, la période de référence est automatiquement égale soit à une année calendrier soit à une autre période de 12 mois consécutifs.
Le système de petite flexibilité permet aux employeurs de tenir compte du caractère irrégulier de l’activité de leur entreprise, en instaurant des horaires de périodes de pointe (pour les périodes d’augmentation de l’activité) et des horaires de périodes creuses (pour les périodes plus calmes).

Dans le secteur non-ferreux (sans préjudice de dispositions plus favorables en entreprise), il prévu des congés de carrière pour :

• les ouvriers de 54 ans ou plus: 1 jour / an;
• les ouvriers de 57 ans ou plus : 2 jours / an;
• les ouvriers de 60 ans ou plus : 3 jours / an;
• Dans la dernière année précédant le RCC, la pension anticipée ou la pension légale : 4 jours.

Ces jours de congés de carrière sont rémunérés comme les jours fériés.

Ces jours de congés de carrière peuvent se prendre à partir du 1er jour du mois de votre 54/55/60e anniversaire.

Dans tous les cas, vous devez prendre votre journée dans l'année civile, sauf accord contraire avec votre entreprise

Congés d’ancienneté

De plus, dans le secteur non-ferreux (sans préjudice de dispositions plus favorables en entreprise), il prévu des congés d’ancienneté pour :

• Les ouvriers ayant 5 ans de service : 1 jour;
• les ouvriers ayant 10 ans de service : 2 jours;
• Les ouvriers ayant 15 ans de service : 3 jours;
• Les ouvriers ayant 20 ans de service : 4 jours;
• Les ouvriers ayant 25 ans de service : 5 jours.

Cette réglementation ne s'applique pas si une réglementation plus favorable est déjà en vigueur dans l'entreprise. Pour déterminer si un régime existant est plus favorable, tous les jours d'ancienneté acquis dans le cadre du régime d'entreprise sont additionnés et comparés au nombre total prévu par le régime sectoriel (par exemple, après 20 ans, le congé d'ancienneté sectoriel cumulé s'élève à 34 jours, à savoir à partir de la 5e à la 9e année = 5 jours + de la 10e à la 14e année = 10 jours + de la 15e à la 19e année = 15 jours + 20e année = 4 jours, soit un total de 34 jours).

Si vous changez d'emploi et que vous n'avez pas encore pris votre/ vos journée(s), celle(s)-ci sera/seront payée(s).

La loi reconnaît au travailleur le droit à des congés de circonstance (ou petits chômages) avec maintien de la rémunération, à l'occasion d'événements familiaux ainsi que pour l'accomplissement de diverses obligations civiques ou de missions civiles et en cas de comparution en justice.

La règlementation de base a un caractère supplétif. Les différents secteurs peuvent prévoir des dispositions plus favorables que celles qu’elle prévoit (par ex. des congés de circonstance rémunérés pendant des périodes plus longues ou pour d’autres causes).

 Dans le secteur des métaux non-ferreux, des dispositions plus favorables existent pour certaines situations familiales particulières.

Certaines interruptions de carrière donnent droit à des allocations à charge de l’ONEM.

Vous trouverez toutes les informations utiles relativement au crédit-temps avec motif, emplois de fin de carrière, congés thématiques, régime de chômage avec complément d’entreprises, … sur le site de l’ONEM.

L’employeur a toujours la possibilité de faire vérifier, par un médecin-contrôle, la réalité de l’incapacité de travail du travailleur. Le travailleur a l’obligation de se soumettre à ce contrôle.

Les dispositions légales prévoient toutefois qu’une convention collective de travail (sectorielle ou d’entreprise) ou le règlement de travail peuvent déterminer une « période de disponibilité ».